Удосконалення HR-аналітики в умовах цифрової трансформації АТ «Галичфарм»
Автор: Валентій Ольга Володимирівна
Кваліфікаційний рівень: магістр
Спеціальність: Менеджмент персоналу (HR-менеджмент)
Інститут: Інститут економіки і менеджменту
Форма навчання: заочна
Навчальний рік: 2025-2026 н.р.
Мова захисту: українська
Анотація: Сучасні підприємства дедалі активніше переходять до цифрових форм організації управлінських процесів, що зумовлює зростання ролі аналітики та системного опрацювання даних у сфері роботи з персоналом. Поширення цифрових технологій, збільшення обсягів кадрової інформації та вимоги до підвищення обґрунтованості рішень формують потребу в удосконаленні HR-аналітики як ключового елементу ефективного управління людським капіталом. Для фармацевтичної галузі, що функціонує в умовах високих стандартів якості та регуляторних вимог, значення аналітичних підходів є особливо важливим. Теоретичну основу дослідження становлять сучасні підходи до цифровізації управління персоналом, розвитку HR-аналітики та доказового прийняття рішень. Українські автори підкреслюють, що цифрові інструменти та автоматизація HR-процесів підвищують точність кадрових рішень і сприяють упорядкуванню даних [1]. Міжнародні дослідники, зокрема J. Fitz-Enz, N. Khan, D. Millner та D. Ulrich, описують перехід до моделі HR, заснованої на даних, акцентуючи на значенні HR-метрик та оцінювання результативності людського капіталу [4; 5; 6]. Концепції evidence-based HR (E. Barends, CIPD) визначають принципи рішень, що ґрунтуються на доказах і надійній аналітиці [2; 3]. Об’єктом магістерської кваліфікаційної роботи є система управління персоналом АТ «Галичфарм» у контексті цифрової трансформації. Предметом магістерської кваліфікаційної роботи є соціально-економічні закономірності функціонування HR-процесів підприємства та механізми їх аналітичної оцінки й оптимізації. Метою написання магістерської кваліфікаційної роботи є розроблення рекомендацій щодо удосконалення HR-аналітики досліджуваного підприємства в умовах цифрової трансформації. Досягнення мети у магістерській кваліфікаційній роботі передбачає вирішення наступних завдань: - систематизувати теоретико-методичні засади HR-аналітики; - проаналізувати кадровий потенціал, організаційну структуру та ключові HR-показники підприємства у 2021–2023 рр.; - оцінити рівень цифрової та аналітичної зрілості HR-функції АТ «Галичфарм»; - визначити проблеми та бар’єри розвитку HR-аналітики; - обґрунтувати рекомендації щодо впровадження моделей зрілості HR-аналітики, удосконалення HR-метрик та формування аналітичної культури підприємства. У першому розділі розглянуто еволюцію підходів до управління персоналом, сутність та типологію HR-аналітики, а також можливості й виклики цифрової трансформації HRM. У другому розділі здійснено комплексний аналіз системи управління персоналом АТ «Галичфарм», оцінено кадрові показники, ефективність використання трудового потенціалу та рівень зрілості HR-аналітики. У третьому розділі розроблено рекомендації щодо вдосконалення HR-аналітики підприємства, зокрема через розширення метрик, впровадження елементів прогнозної аналітики, оптимізацію HR-процесів та формування аналітичної культури. Ключові слова: HR-аналітика, цифрова трансформація, управління персоналом, людський капітал, метрики, Data-Driven HR, моделі зрілості HR-аналітики, прогнозна аналітика, корпоративна культура, кадрові процеси. Перелік використаних літературних джерел: 1. Сватюк О. Р., Захарец А. О., Ситник Й. С. Цифровізація управлінської праці HR-менеджера // Менеджмент та підприємництво в Україні: етапи становлення та проблеми розвитку. – 2022. – Вип. 4, № 2. – С. 210–222. [Електронний ресурс]. – Режим доступу: https://science.lpnu.ua/sites/default/files/journal-paper/2022/dec/29533/220972maket-214-226.pdf?utm (дата звернення: 29.11.2025) 2. Barends, E. Becoming an evidence-based HR practitioner // Human Resource Management Journal. – [Електронний ресурс]. – Режим доступу: https://www.researchgate.net/publication/227792752_Becoming_an_evidence-based_HR_practitioner (дата звернення: 29.11.2025) 3. CIPD. Evidence-based practice for people professionals. – [Електронний ресурс]. – Режим доступу: https://www.cipd.org/en/knowledge/guides/evidence-based-profession/ (дата звернення: 29.11.2025) 4. Fitz-Enz, J. The ROI of Human Capital: Measuring the Economic Value of Employee Performance. 2nd ed. New York: AMACOM, 2009. 320 p. (дата звернення: 29.11.2025) 5. Khan N., Millner D. Introduction to People Analytics: A Practical Guide to Data-Driven HR. 2 ed. London: Kogan Page, 2023. 400 p. (дата звернення: 29.11.2025) 6. Ulrich, D., Younger, J., Brockbank, W., & Ulrich, M. (2012). HR Talent and the New HR Competencies. The RBL Group. – Режим доступу:https://www.researchgate.net/publication/235295245_HR_talent_and_the_new_HR_competencies (дата звернення: 29.11.2025).